Assessment Center

Assessment Center (AC/ Potenzialanalysen) gelten in Wissenschaft und Praxis als die besten eignungsdiagnostischen Instrumente. Sie dienen der Einschätzung derzeitiger Kompetenzen und zukunftsbezogener Potenziale. Unter anderem unterscheidet man zwischen Auswahl- und Entwicklungs-Analysen.

Jedes Unternehmen wünscht sich die richtige Führungskraft für die jeweilige Position. Der Vorgesetzte in spe soll die Persönlichkeitsmerkmale mitbringen, die exakt für die zu besetzende Stelle erforderlich sind.
Soll es nicht nur beim Wunsch bleiben, bedarf es eines Mittels zur konkreten Umsetzung.

Vereinfacht gesagt gibt es diesbezüglich zwei Lager. Die Befürworter von Potenzialanalysen und diejenigen, die sich primär auf ihre Einstellungserfahrung verlassen.

Wissenschaftlich zu belegen ist, dass die prognostische Qualität eines soliden, diagnostischen Analyseverfahrens, dem von persönlichen Erfahrungen deutlich überlegen ist. Trotzdem gibt es Skeptiker. Warum ist das so?

Gründe in Kürze:

1. Die Aufgabenstellungen herkömmlicher Assessment Center sind den Teilnehmern seit vielen Jahren bekannt. Gefördert wird dies durch Trainingsfirmen, die ihre Kunden minutiös vorbereiten und damit deren wirkliche Potenziale verfälschen. Trainiert werden Schauspieler.
2. Die Teilnehmer haben längst begriffen, dass die herkömmlichen Indoor Assessment Center (Postkorb, Diskussion u.ä.) denjenigen begünstigen, der sich am besten dem Gewünschten anpassen kann. Viele Personalverantwortliche misstrauen solchen Verfahren, da tatsächliche Kompetenzen nicht offenbart werden.
3. Beobachter bei klassischen Auswahlverfahren arbeiten häufig nicht mit wissenschaftlich haltbaren Verfahren und setzen Übungen ein, die die Teilnehmer nicht authentisch sein lassen.